Anunț de angajare: ce conține unul corect și ce lipsește

Un anunț de angajare nu are conținut obligatoriu. Codul muncii nu-i cere nimic; fixează, în schimb, ce trebuie să ți se spună până la semnătură, într-o listă de 17 elemente. Citit așa, anunțul devine util: nu ca promisiune, ci ca inventar al lucrurilor care încă nu ți-au fost spuse. Tot ce ți se cere înainte de acea listă, mai ales bani, nu are temei.

Ce obligă legea să conțină un anunț de angajare?

Niciun text nu spune ce scrie într-un anunț. Obligația angajatorului începe mai târziu, la informarea persoanei selectate în vederea angajării, iar art. 17 alin. (1) din Codul muncii o leagă de momentul dinaintea încheierii contractului. Până acolo, anunțul e o invitație la discuție, nu o ofertă care să-l țină de cuvânt.

Diferența are efect practic. „Salariu motivant” nu creează nicio obligație, pentru că nu e adresat nimănui anume. Aceleași cuvinte, spuse în informarea de dinaintea contractului, sunt altceva: acolo legea cere sume, nu adjective.

Alineatul (2) al aceluiași articol e cel care surprinde. Obligația de informare „se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă”. Nu există, prin urmare, un document de informare separat, pe care să-l ceri cu o săptămână înainte. Momentul în care poți vedea totul e chiar cel în care semnezi.

De aici vine singura regulă de citire care ține: anunțul se compară cu lista, iar întrebările se pun în zilele de dinaintea semnăturii.

Cele 17 elemente pe care le afli până la semnătură

Art. 17 alin. (3) le enumeră limitativ, de la lit. a) la lit. q). Sunt elementele pe care angajatorul trebuie să le comunice, iar alin. (4) le cere trecute și în contract, cu trei excepții. Un anunț nu e obligat să le conțină, dar niciunul nu poate rămâne nespus până la semnătură.

• a) identitatea părților;
• b) locul de muncă sau, dacă nu e fix, posibilitatea de a lucra în locuri diferite, cu mențiunea dacă deplasarea între ele e asigurată ori decontată;
• c) sediul sau domiciliul angajatorului;
• d) funcția conform Clasificării ocupațiilor din România și fișa postului, cu atribuțiile;
• e) criteriile de evaluare a activității profesionale;
• f) riscurile specifice postului;
• g) data de la care contractul produce efecte;
• h) durata, la contractele pe durată determinată sau de muncă temporară;
• i) durata concediului de odihnă;
• j) condițiile și durata preavizului;
• k) salariul de bază și celelalte elemente ale venitului, evidențiate separat, periodicitatea plății și metoda de plată;
• l) durata normală a muncii, orele suplimentare și, dacă e cazul, lucrul în schimburi;
• m) contractul colectiv de muncă aplicabil;
• n) durata și condițiile perioadei de probă, dacă există;
• o) procedurile privind semnătura electronică;
• p) dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator;
• q) asigurarea medicală privată, contribuțiile la pensia facultativă ori ocupațională și celelalte avantaje în bani.

Trei dintre ele pot lipsi din contract, potrivit alin. (4): literele m), o) și p). Din informare nu lipsesc.

Cinci elemente se pierd cel mai des pe drum, între anunț și interviu. Coloana din dreapta e formularea pe care o poți folosi ca atare.

Ce lipsește din anunț	Ce întrebi
salariul, lit. k)	„Care e salariul de bază brut și ce sume se adaugă la el, separat?”
programul, lit. l)	„Câte ore pe zi, în ce interval, și cum se plătesc orele peste program?”
locul, lit. b)	„Se lucrează într-un singur punct? Dacă nu, cine plătește deplasarea?”
perioada de probă, lit. n)	„Există perioadă de probă și cât durează?”
atribuțiile, lit. d)	„Pot vedea fișa postului înainte să semnez?”

Dacă informarea nu vine deloc, art. 19 nu te lasă fără nimic. Alineatul (1) permite sesizarea Inspecției Muncii, iar alineatul (3) dă dreptul la despăgubiri în instanță „persoanei selectate în vederea angajării ori salariatului”. Titularul dreptului e, în litera textului, și candidatul care nu a ajuns niciodată salariat.

Prima zi de muncă fără contract semnat te costă și pe tine

Contractul se încheie în scris cel târziu în ziua anterioară începerii activității, iar obligația e a angajatorului, potrivit art. 16 alin. (1). Când termenul e depășit, situația are un nume în lege: muncă nedeclarată, art. 15^1 lit. a). Amenda nu cade însă doar pe angajator.

Art. 260 alin. (1) lit. f) din Codul muncii sancționează „prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă” cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei. Fapta e a celui care lucrează, nu a celui care primește la muncă. Textul nu cere să fi cerut ceva sau să fi știut că lipsește contractul.

Litera e) a aceluiași alineat privește angajatorul. Din 18 decembrie 2025, primirea la muncă fără contract se sancționează cu 40.000 lei pentru fiecare persoană identificată, cu plafon cumulat de 1.000.000 lei, potrivit comunicatului Inspectoratului Teritorial de Muncă Sălaj despre Legea nr. 239/2025.

Ordinea contează, deci, mai mult decât bunăvoința. „Vino luni, actele le facem pe parcurs” mută pe tine un risc care e al angajatorului și adaugă unul care nu era al nimănui. Fără contract, ce s-a convenit nu se poate dovedi, iar timpul lucrat nu apare în niciun registru.

Banii ceruți de la candidat aparțin altui tipar. E aceeași inversare de ordine descrisă în mecanismul din spatele anunțurilor false: plătești sau predai date înainte să existe ceva verificabil.

Ce documente are dreptul să-ți ceară înainte de angajare?

Numai ce ajută la aprecierea capacității de a ocupa postul. Art. 29 alin. (3) spune că informațiile cerute la verificarea prealabilă a aptitudinilor „nu pot avea un alt scop”. Singurul document pe care legea îl cere efectiv înaintea angajării e certificatul medical, potrivit art. 27 alin. (1).

Certificatul se obține prin medicina muncii și constată că ești apt pentru munca aceea anume. Fără el, art. 27 alin. (2) declară contractul nul. Testele de graviditate sunt interzise expres la angajare, prin alineatul (4) al aceluiași articol.

Limita de scop e utilă tocmai pentru că se aplică la orice cerere. O copie de buletin sau numărul de cont nu se justifică prin scopul din text: niciunul nu spune ceva despre capacitatea de a ocupa postul. Amândouă au sens la semnare, când există un contract și un salariu de plătit.

Bani nu apar nicăieri în capitolul despre încheierea contractului. Nu există taxă de dosar, taxă de instruire sau depozit pentru echipament pe care Codul muncii să le pună în sarcina candidatului. Când anunțul oferă și cazare, suma cerută la început ține de alt regim: garanția cerută pentru o locuință se restituie după un proces-verbal, nu după o promisiune.

Un anunț poate cere „doar femei” sau „doar bărbați”?

Nu, iar interdicția prinde exact faza anunțului. Art. 9 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 202/2002 interzice practicile care dezavantajează persoanele de un anumit sex la „anunțarea, organizarea concursurilor sau examenelor și selecția candidaților” pentru posturile vacante, în sectorul public sau privat.

Excepția e îngustă și stă în alineatul (2): locurile de muncă unde o caracteristică legată de sex e o cerință profesională autentică și determinantă, cu obiectiv legitim și cerință proporțională. Preferința personală a celui care recrutează nu intră acolo.

Fapta e contravenție. Art. 37 alin. (1) din Legea nr. 202/2002 prevede amendă de la 3.000 lei la 10.000 lei, iar alineatul (3) lit. a) dă constatarea Inspecției Muncii, prin inspectorii din inspectoratele teritoriale. Sesizarea se depune acolo, nu la platforma pe care ai văzut anunțul.

Anunțurile pentru muncă în străinătate: ce nu se plătește niciodată

Nimic din mediere nu se plătește de către lucrător. Agenții de plasare fac medierea cetățenilor români în vederea angajării în străinătate „în mod gratuit”, fără comisioane, tarife sau taxe percepute de la aceștia, potrivit art. 8 alin. (5) din Legea nr. 156/2000.

Înregistrarea agentului se poate confirma înainte de orice discuție despre bani. Art. 8 alin. (1) lit. a) îi cere să fie înregistrat la inspectoratul teritorial de muncă în raza căruia își are sediul. Un intermediar care nu apare acolo nu e agent de plasare, oricum s-ar prezenta în anunț.

Sancțiunile sunt scrise separat pentru fiecare situație. Perceperea de comisioane de la lucrător se sancționează cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei, art. 19 alin. (1) lit. f) din Legea nr. 156/2000, iar medierea făcută de cineva care nu e agent înregistrat urcă la 25.000–40.000 lei, litera m).

Contractul se vede înainte de plecare, nu la destinație. Art. 12 alin. (1) obligă agentul să asigure încheierea contractului în limba statului angajatorului și în română și să ți-l pună la dispoziție înainte să pleci din România. Codul muncii adaugă, la art. 18, informarea despre țară, monedă, legislația muncii de acolo și condițiile de repatriere.

Un ultim detaliu, ușor de trecut cu vederea: art. 6 alin. (3) interzice medierea a cărei finalitate e stabilirea unui alt tip de raport juridic decât cel de muncă. În țară, propunerea de a lucra pe colaborarea pe bază de contract civil nu e interzisă, dar te scoate din Codul muncii cu tot ce ține de el.

Ce greșesc cei mai mulți la un anunț de angajare

Greșelile se strâng în intervalul dintre răspunsul la anunț și semnătură, când încă nu e scris nimic. Toate patru pornesc din același loc: candidatul se purtă ca și cum ar fi deja angajat, iar angajatorul nu are încă nicio obligație pe care s-o poți invoca.

• Renunți la locul de muncă actual pe o promisiune telefonică. Contractul nou se încheie în formă scrisă, deci un „da” la telefon nu creează niciun raport de muncă. Demisia, în schimb, pornește un termen care curge indiferent ce se întâmplă cu postul promis.
• Citești suma din anunț ca bani în mână. Art. 17 alin. (3) lit. k) cere salariul de bază și celelalte elemente ale venitului evidențiate separat, tocmai pentru că o cifră singură nu arată care e care.
• Amâni întrebările pentru „după ce mă angajez”. Ulterior, orice schimbare cere act adițional încheiat înainte ca modificarea să se producă, art. 17 alin. (5). Nimic nu se îmbunătățește de la sine după semnătură.
• Nu afli niciodată numele angajatorului. Identitatea părților și sediul sunt primele elemente ale informării, literele a) și c). Un post fără angajator identificabil nu are nici parte căreia să te adresezi mai târziu.

Întrebări frecvente

Anunțul promitea alt salariu decât contractul. Care produce efecte?

Contractul. Anunțul nu e adresat unei persoane anume și nu naște obligații, în timp ce elementele informării trebuie să se regăsească în contract, potrivit art. 17 alin. (4). Dacă cifra din contract e alta, ea se aplică din prima zi. Locul discuției e înaintea semnăturii, nu după.

Poate angajatorul cere referințe de la fostul loc de muncă fără să te anunțe?

Nu. Art. 29 alin. (4) îi permite să ceară informații de la foștii angajatori, dar numai despre activitățile îndeplinite și durata angajării, și numai cu încunoștințarea ta prealabilă. Întrebările despre motivul plecării sau despre conflicte trec dincolo de ce autorizează textul.

O „zi de probă” neplătită, înainte de contract, e legală?

Nu. Perioada de probă se stabilește „la încheierea contractului individual de muncă”, art. 31 alin. (1), deci există numai înăuntrul unui contract. O zi de muncă prestată înainte intră la art. 15^1 lit. a), muncă nedeclarată, cu amendă atât pentru angajator, cât și pentru cel care lucrează.

Un contract semnat fără certificat medical rămâne valabil?

E lovit de nulitate, art. 27 alin. (2), dar nulitatea se poate acoperi prin îndeplinirea ulterioară a condiției, potrivit art. 57 alin. (3). Munca deja prestată se plătește oricum: art. 57 alin. (5) dă dreptul la remunerație, corespunzător modului în care ți-ai îndeplinit atribuțiile.